好的管理是一門平衡的藝術：一方面要鼓勵、指導員工，另一方面則要讓他們自由發揮他們的自然張力。。
在有關疫情的各類討論中，比較突出的一項內容是：員工們普遍更欣賞自主、自由和靈活工作的價值。
可以說，這便是對于結合在家和在辦公室辦公的混合機制的呼聲越來越高的原因，也是有些人在沒有得到自由的情況下，不僅辭職，甚至干脆放棄就業的原因。
然而，數十年的科學研究表明，自主權和任何其他東西一樣，都需要適度。員工確實需要一定的自由，因為它代表著信任，但員工們也需要明確的方向、反饋和管理。
那種不聞不問、放任自由型的管理者（他們主要采取放手不管的領導方式）通常無法提高其團隊的績效，不過，如果管理者過于事無巨細也同樣對團隊不利。
好的管理是一門平衡的藝術：一方面要鼓勵、指導員工，另一方面則要讓他們自由發揮他們的自然張力。
從這個意義上來看，疫情其實并沒有帶來多大的改變。如果非要說有什么變化的話，這場危機很好地提醒了管理者在激勵員工和釋放他們的潛力方面的一些基本科學知識。
01
如果不能衡量產出，一切都將只是空中樓閣
管理者必須要能衡量員工的生產價值，否則給予自主權的做法會適得其反。
說起來容易做起來難，一項工作越是復雜精密就越難評估員工的貢獻。對于需要尖端技術的創新項目來說，衡量績效是最難的。你需要大量的專業知識，不能依賴于自己的直覺，最重要的是，你需要一個框架和流程，清晰地說明衡量的標準。雖然看起來很難，但再難也沒難到火箭科學的程度，所以只要付出努力，隨著時間的推移，你一定可以維持這微妙的平衡。
衡量投入而非產出則是災難性的：這會導致員工們開始表面假裝工作而非真的工作。因此，管理者的首要任務是更好地衡量員工的實際產出。
02
必須有固定的架構
大多數人都需要被告知自己“應該做”什么，而并非“如何做”，這是一個很簡單的道理。
如果你的員工是充分了解自己工作的聰明人，那么你的主要目標應該是給他們指明方向，設定目標，并確保他們理解目標的內容和原因，因為太多人其實并不清楚他們的目標，或者他們的角色。
雖然這個問題并不是讓人們回到辦公室坐班就能解決的，但如果你失去了與員工的聯系、如果混合工作的模式削弱了你為他們提供清晰架構的能力，你就很容易失去他們——無論是在感情上還是智力上。
03
定期反饋
定期反饋這一點聽起來顯而易見，然而元分析研究表明，有 30% 的反饋干預未能提高績效，甚至有 30% 的反饋實際上在降低績效。
一個管理者給員工提供的反饋居然惡化了他們的業績，想想就很可怕。優秀的反饋是一門藝術，每個管理者都應該學習反饋學的內容（Angela Lane 和 Dimitris Gorbatov 有一本關于這個問題的書，每位管理者都應該閱讀）。
頻繁的、具體的、客觀的、可操作的、平衡的（不僅僅是表揚！）反饋會創造奇跡。
無論是通過郵件、當面交流還是抖音，都沒有關系，只要把信息傳達出去，并確保它傳達到了就行。
04
營造安全感
正如我的同事 Amy Edmondson 的研究反復表明的那樣，對于員工的士氣、發展和績效來說，沒有什么比創造安全感更重要，在這種文化中，員工不懼怕冒險、嘗試和學習。
理想的團隊是一個讓每個員工都感到可以自由發言的團隊，即使這意味著要質疑他們的上級和挑戰現狀。可能沒有能比安全感更好的方式來定義自由了。
無論人們在哪里工作，管理者都必須能聽到他們的聲音，讓他們感到有說話的地方，讓他們可以提出不同意見或者尖銳的問題。這是一種很普遍的需求。
營造一個安全的氛圍同時意味著你可以通過落實規則、結構、流程和約束來提高團隊績效，而不必犧牲士氣或生產力。在某種程度上，團隊就是個小社會：最自由的社會不是沒有規則或法律的社會，而是有由規則和法律保護的自由的社會。
05
監控進度，及時調整糾正
無論做什么都要做好犯錯的準備，尤其是在剛起步的時候。即使你覺得已經做得很好了，也不要忘記或許還有更多的上升空間。
通過試錯、實驗以及評估反饋、調整改變，事情總能更上一層樓。
所有聰明的組織、所有聰明的管理者，都知道他們欠缺的地方在哪兒。即使他們相信自己有能力讓事情變得更好，他們也會以一種健康的懷疑態度來面對改變。
管理人員很難，但如果你愿意從錯誤中吸取教訓，一切就容易多了。在任何領域，短期失敗都是長期成功的最好方式。
06
不能一概而論
任何文章、任何框架、任何哲學都應該遵循這樣的規則。無論一個模型有多優秀，你都要意識到它并不適用于所有人。即使是在多元文化興起之前，優秀的管理也總是包容的，因為它要求你把人們聚集在一起，把一個個人的團隊變成一個高效的團隊。
如果每個人都一模一樣，那你就無法組建一個強大的團隊；如果每個人都是不同的，你就需要以他們需要的方式來對待他們，每個獨特的人都有自己獨特的方式。
公平的含義并非是用同樣的方式對待所有人，而是遵循他們各自應得的和喜歡的方式。你無需在公平和信任上做出犧牲，相反，這是你鞏固它們的唯一方法。因此，對這個問題的正確且完整的回答是：員工需要多大程度的自由總是取決于他們自己。上述規則在大多數情況下都適用。
07
假設你解決了所有這些問題，那么越自由越好
是的，這是事實。員工是獨立的個體，不管他們多么熱愛自己的工作，工作也只是他們生活的一部分。對員工和團隊表現出很強占有欲的管理者就像打翻了醋壇子的小情侶，強迫別人愛你是行不通的，而強迫他們愛自己的工作則更可笑。
但也不要認為你的管理能力與你給予員工的自由程度呈正相關。你的任務是釋放他們的才能，釋放他們的潛力，讓他們在他們所做的事情上追求卓越。用加繆的名言來說就是：“自由無非是一個變得更好的機會。”
